第474章 更加公平的考核獎勵制度

  正常情況下，一個國家的文化產業發展質量和速度是和經濟密切相關的，經濟實力強的國家，文化產業普遍具有一定的實力和影響力。寫到這裡我希望讀者記一下我們域名

  盛世文化集團公司的很多產業實力和影響力遠超過經濟水平，主要還是葉子書的功勞，硬生生讓他們的發展軌跡脫離了經濟基礎的制約。

  主要原因還是他們的很多產業，脫離了國內市場的限制，具有一定的全球化能力，這才是根本原因。

  像盛世唱片公司，國際化程度不算很高，所以他們發展到目前的規模，就很難提升去，如果不加快國際化的步伐，只能慢慢發展，等到國內經濟起來後才有快速發展的可能。

  盛世GG公司的收入，其實在眾多國際GG巨頭面前，算不上多大，主要原因還是因為對國內市場依賴較重，國際化水平較低。

  與他們形成鮮明對比的就是盛世影視公司，憑藉每年有限的幾部電影，就創造出巨額的經濟利益，在國內一眾影視公司面前，一枝獨秀。

  還有盛世玩具公司，他們的發展速度同樣不差，去年的營收竟然突破了100億元, 趕得上盛世GG公司的收入了。

  能有這麼好的成績, 主要有幾個方面的原因：第一個就是盛世影視公司的電影給力，而他們又拿到了玩具版權獨家授權。

  這些電影在全球市場大火，必然會引起相關文化產品的消費，其中玩具消費就是大頭。

  特別是盛世影視公司的三部動畫電影不管是對小孩還是對成年人, 都具有很強的吸引力, 購買相關玩具產品，成為很多人的消費選擇之一。

  第二個原因就是他們獨立創造的玩具形象, 取得了一定的成果, 雖然和老牌玩具公司相比還有一定的差距，但是市場表現要遠好於預期。

  這100億元的收入裡面, 他們獨立設計的玩具形象在全球市場竟然獲得了30億元的收入, 這對於剛成立沒幾年的玩具公司而言，已經很了不起了。

  第三個原因就是品牌認識度逐漸上升，這一點對他們也很重要, 而這個品牌認識度主要還是來自以上兩個原因。

  連續多年成為盛世影視公司獨家玩具授權企業，和玩具消費者見面的頻次就很高，讓相當一部分人認識了盛世玩具公司的品牌標誌。

  加上自身設計的玩具，具有一定的創意，也獲得了不錯的市場表現, 這進一步增加了玩具消費者對他們品牌的認可度。

  還有就是對玩具質量的要求較高, 他們本就是向國際玩具巨頭看齊，玩具生產的原材料都非常考究，做工也很精美, 獲得了很多消費者的信任。

  品牌認知度的提高，直接的結果就是他們設計的普通玩具, 市場表現比之前要好得多, 雖然這類玩具的價格不會特別高, 但是數量很龐大，獲得總收益不低。

  不過葉子書對這家公司關注的很少, 在盛世文化集團公司裡面, 都屬於相對邊緣的產業，除了依託集團固有的資源外，其他都是靠他們自己發展的。

  現在他們的營收竟然躍升到集團眾多子公司的第二位, 話語權應該比之前要強很多, 終於擺脫了之前默默無聞的狀態。

  在集團裡面想要有話語權，主要看兩點，第一點就是不可替代性, 這類產業可能規模不大，但是屬於整個產業鏈的地基，不可或缺。

  對這類產業，不能僅僅依靠經濟規模來評價，就算是連年虧損，集團也會給予資金的支持，讓他們有更多的錢用於研發投入。

  第二點就是創造的經濟價值，這點就很直觀了，也是激勵集團內部各個子公司努力發展的重要舉措，沒點競爭力指標的話，那就沒有動力去發展。

  就是集團領導層會議，都是按照各自負責的產業經濟效益來排座位，如果是無欲無求的人，對此可能不在乎。

  但是能夠進入高級管理層的人，就沒有無欲無求者，不然他們在讀書階段就不會那麼努力了，所以這個排位和話語權，對他們來說很重要。

  除此之外，就是年度獎勵也是和這個掛鉤的，除非是特殊原因，一般來說業績越好，獎勵就越豐厚，也是管理層主要收入來源。

  他們的薪酬相比起產業規模並不管很高，像太極集團的裴晴，薪酬每年也才200萬元，其他集團總裁的年薪普遍只有100萬元。

  今年很多集團的經營業績不錯，作為集團的總裁，年薪會調整到200萬元, 年薪想要一下子調整到上千萬元是不可能的。

  這個年薪水平, 在國內不算低了，和集團員工的薪酬比起來, 更是很誇張了，但是和國際同級別企業相比，就根本不算什麼。

  這裡面有一個重要的原因，就是這些企業的發展主要還是依託葉子書的技術實力，離開了這個，他們這些職業經理人不可能表現得這麼好。

  也就是說，集團的快速發展，雖然有一部分功勞是他們的，但是將集團大部分功勞歸功於他們就有點言過其實了。

  也正是因為如此，這些職業經理人對這個年薪標準沒有任何意見，加上他們更大的收入來源還是經營發展獎勵。

  谷綾

  以前制定獎勵主要是看企業收益如何，現在智能管理系統上線後，會對管理層有綜合評價指標，再結合企業經營狀況，每年都會重新計算。

  這樣做的目的就是避免以往職業經理人為了能夠拿到更多的獎勵，拼命榨取企業潛力，讓本來有更長壽命的企業，短時間內就陷入衰退期，甚至直接破產倒閉。

  這種弊端有很多例子，例如安然公司，這家世界500強公司的管理層為了自身利益，完全沒有考慮公司本身能否繼續經營下去。

  反正公司在不在和他們沒多大關係，那時候他們已經拿著利益拍拍屁股走人，屬於今朝有酒今朝醉，哪管後世萬萬年。

  這也是為什麼全球經營時間最長的企業當中，家族企業占比是最高的，因為家族企業經營非常在意可持續性，不會竭澤而漁。

  他們旗下管理層想要獲得獎金，也不是那麼容易，並不說企業賺錢了他們就一定能夠獲得豐厚的獎金，而是要看他們自身出力多少。

  以前想要明確這點很難，因為很多工作沒法量化，就算量化了也不一定準確，這些都對考核有很大的阻礙。

  現在全面實行管理信息化和智能化，很多工作就可以相對準確的量化，特別是葉子書還提供了專門的數學公式，用於評價他們的工作成效。

  幾乎將企業管理當中涉及的所有內容都納入了數學公式的參數範疇，雖說不一定完全準確，但是反映現實情況的真實度起碼也能達到95%以上。

  像玄武科技公司的營收和淨利潤都趕不上青龍科技公司，但是武超強為代表的管理層，獲得的獎金比青龍科技公司那邊的要高不少。

  因為青龍科技公司當前取得的成績，並不是管理層有多麼出色，而是因為葉子書技術的加持和研發人員日夜不停的搞研發得來的。

  而且他們公司的員工數量較少，員工基本都是高學歷人才，管理難度要比玄武科技公司差幾個檔次。

  相比之下，玄武科技公司的管理層能夠將公司帶到目前的狀態，更能體現出他們的管理能力和付出的心血。

  他們獲得更高的獎勵是應該的，因為有些成績的取得是自然條件形成的，並不能反映管理層真實的能力和付出。

  這一點很重要，如果一個公司處於行業發展的快車道，就是一頭豬坐在那個位置上，都能取得不錯的成績。

  其他人如何做考核他不關心，但是他認為這樣的局面，不應該給不符合實際情況的獎勵，這會助長歪風邪氣，也無法體現出公平原則。

  如果他旗下只是一家企業，完全按照業績來並沒有多大問題，畢竟沒有對比就沒有傷害。

  他旗下的企業那麼多，涉及的領域那麼廣泛，各個產業取得的成績是多方面原因促成的，光憑藉營收和淨利潤，根本就無法反映企業經營的真實情況。

  如果僅憑企業營收，會讓很多處於不利行業的企業負責人感覺到不公平，自己為企業付出那麼多，卻因為行業的原因，讓自己收入那麼低。

  這樣的話，這些本就有能力的管理層，可能就會考慮跳槽，這對維持產業的穩定性很不利，也會導致處於相對弱勢行業的企業，管理層質量會越來越低。

  造成的結果就是本來處在艱難行業的企業，因為管理層質量的不斷下降，越發難以維持，更別提鹹魚翻身了。

  他這種脫離行業背景，強調管理層本身管理能力，兼顧企業成績的取得，算是眾多考核方案裡面最公平的了。

  而且考核幾乎涉及整個企業經營的方方面面，而不是從少數參數表現來考核，導致企業管理層想要作假很難，想要依靠一兩項指標拉升考核評價，也很難。

  葉子書始終認為，一家企業之所以能一直強大，肯定各方面表現都不錯，依靠一兩項表現優異的指標，很難在長期馬拉松賽跑中堅持下來。

  加上數據不能進行人為修改，全程都是交給了人工智慧來處理，中間不會有任何人工修飾數據的情況，考核數據的真實性能夠得到保證。

  這樣的考核方式，雖然可能會讓一些管理層頗有微詞，因為他們所管理的產業，未來必然會發展很快，因為他們就站在風口上。

  有些處於相對弱勢行業的管理層，倒是放心不少，只要兢兢業業地經營好他們這攤子事情，獲得的回報不一定就很差。

  不管他們到底怎麼想，新的考核方案他們還是一致同意通過，不然可能會出現「海盜分金」的局面，那就徹底坐蠟了。

  到時候提出不同意見的人，不僅面子上不好過，里子可能都要沒了，這一點他們還是很清楚的。

  高層管理人員最重要的是企業管理技能，這個大家都有，如果你不同意，那就大家換個位置，其他人又不是管不了你那攤子事。

  如果是科研工作，專業性特別強，跨專業很難，但是管理層的基本技能都是一樣的，不存面臨跨專業的難題，最多是初期要適應行業情況。

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